自社にとって「理想的な社員」を採用するには、採用サイトを活用しない手はありません。有料掲載の求人メディア(リクナビやマイナビなど)だけでなく、自社で用意した採用サイトも併せて求人募集をすることで、人材獲得競争の激しい業種業界でも、景気に関係なく人材を採用し続けることができるのです。しかし…
- 「採用サイトはどうやって制作すればいいの？」
- 「採用サイトにはなにを掲載すればいい？」
- 「すでにあるけど応募がゼロなんだよね」
- 「なにから手を付けていいのかわからない」
- 「制作を頼みたいけどどこに頼めばいいの？」
という悩みも多いのが専門知識が必要な自社採用サイト。そこで今回は、大企業だけでなく中小企業も注目しはじめている「採用サイト」についてご紹介します。
Contents
採用サイトを作る意味、なぜ作るの？必要なの？
経営は人にはじまり人に終わる。企業活動の登場人物には必ず「社員」という存在がいることを忘れてはいけません。
企業が繁栄するのも、また衰退するのも社員。
つまり採用活動は経営戦略から切っても切り離せません。
戦略を練る場合、真っ先にに考えなければいけないのは「その目的」になります。採用サイトを作る目的について考えてみましょう。
採用活動のコストを下げる
自社で用意する採用サイトは有料掲載求人メディアとは違い、一度作れば基本的に半永久的に会社の求人募集について宣伝し続けてくれます。
とくに昨今は、indeed（インディード）、求人ボックス、スタンバイといった求人情報専門の検索エンジンがあり、サービスの規定に沿った制作さえできていれば検索結果に採用サイトが表示され続けるのです。
有料求人広告を出す場合は都度費用がかかりますが、採用サイトを一度しっかりと作り込むことによって、大きくコストを削減することができるのです。
情報発信を通して応募者の期待値を上げる
「この会社なんかいいな」「求人広告でみた印象と全然違う」「え、こんな面白い会社なの？」仕事を探す人(未来の社員)の価値観は時代とともに変化し、多様なライフスタイルのあり方が求められています。
そこで重要となるのが会社側からの情報発信。
どんな会社なのか、どんな仕事なのか、どんな人が…、どんな制度が…、といったように小さなスペースでは伝わらない生のコンテンツを届けることで、応募者は入社後の自分の姿をありありと想像することができ、応募のモチベーションを上げることができるのです。
しっかりとした情報発信でアンマッチを防ぐ
丁寧に作られた採用サイトのコンテンツには、未来の社員が「あの会社の一員になりたい！」と心を躍らせる効果がある一方、採用アンマッチを防ぐという側面もあります。
会社の価値観や評価制度、働き方を読んだ方が「ちょっと私には向かないかも…」と、応募前の段階であきらめるケースもあります。これはこれでOK。
仮に会社の価値観に合わない人が入社まで進んでしまい、何ヶ月もモンモンとした末に突然会社に来なくなる。
「あれだけ丁寧に教えたのに…」「ずっと働きたいと面接で言っていたのはウソだったのか…」と、お互い大きなストレスを抱えることになります。
面接や普段のコミュニケーションで、親しくもない相手と本音で話しができる人は存在しません。採用アンマッチは双方にとって大きな消耗となるので、採用サイトをつくることで解消できれば、万々歳ですね。
採用サイトを作る前の準備(目的は？)
ゴール(目的)があいまいなままなにかをスタートすることはとても危険です。
家を建てる際には、理想をイメージし、それを設計図に落とすところからはじまりますが、採用サイトも工程は同じです。
これから作成する、あるいは作成を依頼する採用サイトには「どのような機能を持たせるのか？」「どのような目的を達成したいのか？」しっかりと考える必要があります。
ここでは、目的についてさらに具体的に盛り下げていきたいと思います。
コストを下げたい
有料求人メディアや転職エージェントを活用した採用活動においても採用アンマッチは必ず発生します。
なにかしらの手段で貴社で働くことに興味をもってもらった人にはしっかりと情報発信をすることが大切です。
また最近では、求人情報専門の検索エンジン(indeed、求人ボックス、スタンバイなど)が活気を見せており、一度採用サイトを作ってしまえば、お金をかけずにインターネット上から見込み客(貴社で働くことに興味のある人)を集めることができます。
いずれにしても、採用コストを大幅に下げることが可能です。
応募者の量ではなく質を上げたい
「10人面接して1人も採用に至らない…」「必要資格を満たしていない人から応募がくる」こういった場合には、採用ターゲットがあいまいになっているか、それをしっかりと伝えられていないという場合が多いです。
多くの人に響くメリットばかりを並べたコンテンツではなく、必要な人に響く、必要なだけのコンテンツを用意することができれば、この問題は解消することができそうですね。
通年で出稿している求人広告と連携させたい
求人広告で興味のある人を集め、採用サイトへと誘導して情報発信をする。
募集職種が多い場合や支店がたくさんある場合にはとても有効な手段です。
長期スパンで予算を組まなければ運用は成功しませんが、企業規模に関係なく露出が増えることで、それぞれの相乗効果も期待でき、採用活動をより効率的に行えるようになります。
難しい仕事・不人気職のためしっかり情報発信をしたい
スペースが限られている有料求人メディアへ出稿する場合、必ず立ちはだかる問題が「スペース」。
文字量が決まっているため、本来発信するべきだが削ってしまうほかない…といった状況になってしまうことも。
そこへいけば、採用サイトのスペースはインターネット上にあるためほぼ無限。仕事内容はもちろん、やりがいや価値観をしっかりと伝えなければ誤解を生んでしまうような職種の募集をする際にも採用サイトの制作は有効だといえるでしょう。
マネジャー・リーダー候補を採用したい
転職市場において採用がむずかしく、アンマッチが多い管理職の採用。マネジャーと一口にいっても、求められるスキルや素養は会社やポジションによって全然違います。
他社や他職種との違いがあいまいなまま求人募集を続けても結果が出ずらいのはもちろん、コストやエネルギーの大きな消耗につながります。
現場で活躍するスタッフの採用とはまた違ったコンテンツ・テイストの採用サイトを構築することで、問題解決につながりやすくなります。
会社のブランディングをしたい
企業のイメージづくりに力を入れている会社は多く、イメージアップのためのＣＭなどを何億・何十億円とかけて行っている大企業はたくさんあります。
しかし、同じように広告費が使えないのが中小零細企業。
コーポレートサイトだけでなく、採用サイトにも力を入れることによって、会社の印象をコントロールすることが可能です。
とくにＢtoＢの事業を行っている企業のことは、生活者はあまり想像ができません。
どんなことを行っているのか、なにを大切にしているのか、採用サイトを上手に活用することで会社のブランディングにつなげていきましょう。
採用サイトを作る前の準備(課題はどこにある？)
採用サイトを作る目的が明確になったら、次は目的を達成するために課題となっていることの洗い出しが必要。
現在の課題、今後発生するであろう課題を見つけ出し、その課題を解決するための打ち手を考えていきましょう。
ここでポイントとなるのが、よくよく分析してみたら「採用サイトは必要ない」という結論に至ることもあるということ。
冷静に現状を分析し、客観的に判断することが大切です。
まずは現状を分析する
人事担当者が忙しく採用を片手間でやっている
企業規模に関係なく人事担当者はやらなければいけないこと、考えなければいけないことがたくさん。
担当者とコミュニケーションをとり、スケジュールを定めて、社内でタスクを分担するなども検討してみましょう。
採用を外部に委託しておりよくわからない
「予算の範囲におさまっているから大丈夫」と思っていたら要注意。
どのようなことを行っているのかしっかりと報告していただき、予算が適正かどうかも今一度判断してみましょう。
想像以上にコストがかさんでいた…なんてことも。
効果測定をしていないためよくわからない
採用●名、面接●名、応募●名、閲覧数●名、一覧表示数●名、掲載期間、掲載時期、金額、サイズ、どのような企画での出稿だったか…などなど
効果測定はかならずセットで行うべきところ。
後追いでもできる場合は必ず効果測定をしましょう。
比較できるように数値化したデータを保存しておくことも忘れずに。
応募は一定数くるのに、採用したい人がいない
「1ヶ月の間に10人から応募の電話がきたけれど、面接結果はいまいち。
もっと多くの人から応募がこないと理想の人は採用できないのではないか…」。
実は、人気職と呼ばれている職種の場合、職種名だけをみて応募してくる方が一定数いらっしゃいます。原因は他にもあるかもしれません。
入社してもすぐに退職してしまう(アンマッチ)
「こちら退職代行の●●●会社と申します。本日付けで●●さんは退職することになりました…」入社2週間で突然会社に来なくなり連絡もつかない。
おかしいなと思っていたら退職代行を名乗る会社から、先ほどのような電話が…。
このようなケースが昨今多発。採用アンマッチは大きな社会問題となりつつあります。
求人広告は見られているのに(PV)応募がゼロ
考えられるのは「媒体特性と求める人物像がマッチしていない」「内容がうすっぺらくなっている(あやしい)」「キャッチコピーが目立っていないため目につかない」などが考えられます。
まずは担当営業としっかりと話し合い、応募がこない理由を聞いてきましょう。
マネジャーを任せられる人が採用できない
採用したい人(ターゲット)にとって、魅力的となる報酬や条件は提示できていますでしょうか。
あるいは、それをしっかりと伝えることはできているでしょうか。
ちなみに、報酬や条件というのは「給与」や「待遇」だけのことを指しているわけではありません。
「身につくスキル」「将来のビジョン」「自己実現」といった、パーソナルな欲求のことをおざなりにしてはマネジメント層の採用はむずかしいでしょう。
ネット上でブラック企業と呼ばれている
自社の名前を検索窓に打ち込むと、サジェスト(検索窓に打ち込んだ時に出てくる検索候補)で「ブラック」とでてきてしまう…。
企業活動によるものなのか、スタッフの不満によるものなのかここでは判断ができませんが、リブランディングに注力しなければならない状態です。
採用しても育てられる環境がない
採用サイトを作り、理想となる人の採用が成功した。
しかし、よくよく考えてみると採用者を育てる環境が整っていない。
こうなってからでは後の祭り。
こういった場合は採用サイトを作る前に(もしくは同時進行で)社内の教育体制も整える準備が大切です。
目的達成を阻む課題をピックアップ
上記で挙げたような問題がいくつか出てくるかと思います。
それらの中で採用サイトを作ることで解決できることをピックアップしていきましょう。
「教育環境が整っていない」などの自社内で整備できることは関係者とコミュニケーションを取り合い、課題解決に向けて動き出します。
実は、採用サイトを作るということは「採用にかかわるあらゆる問題をみつけ、解決に向けて動き出す」ということでもあるんです。
採用サイトを作る前の準備(どんなコンテンツが必要？)
次はブラッシュアップされた課題を解決するためのコンテンツを考えていきましょう。
採用サイト上でなにが伝われば課題が解決されると思いますか。
抽出された課題からブレないように、慎重に進めていきましょう。
(ケース1)応募数は一定数くるのに採用したい人がいない場合
いくつか考えられる要因はありますが、真っ先に思い浮かぶのは「ターゲットが明確になっていない」です。
広告制作と考え方は同じで、ターゲットがブレていると誰にも響かない文章になってしまいます。
たとえば、生命保険の営業経験者を採用したい場合、どのような営業経験があり、経験年数は何年あり、どのような実績をだしてきたかまで検討し言語化してみましょう。
そうすると「生命保険一般課程試験に合格していればOK」「FP2級までないと厳しい」「MDRT会員であることが最低スタートライン」など、ターゲットが明確になるからこそ発信できるメッセージがありますよね。
まずはターゲットが明確になっているかどうか、そしてターゲットに対して的確な発信ができているかどうかを今一度みてみてください。
(ケース2)ネット上でブラック企業とよばれている場合
- テレマーケティングなどで開拓営業をしている
- レベルの高い仕事に対応できない人を採用してしまっている
- 環境になじめない人を採用してしまっている
など上記のような要因が考えられます。
「ブラック企業」の定義はあいまいですが、あまりポジティブなイメージではありませんね。
一度定着してしまったイメージを覆すのには時間がかかりますが、リブランディングもかねて、採用サイトではこのようなコンテンツを心がけてみてはいかがでしょうか。
- この事業の意味について
- なぜいま必死に開拓営業をしているのか
- 誰のために、なんのためにこの事業を行っているのか
- どのような社風で、どのような人が活躍できるのか
- 大変なことと、それが達成できたとき社会に与えられる価値とは
- 具体的な仕事の進め方や社員の1日のスケジュール
- 入社後の教育体制について
採用サイトを作る前の準備(コンテンツ集め開始)
どんなコンテンツが必要なのかが把握できたら、ここからは足を使ってコンテンツを集めていきます。
関係各所への取材依頼やスケジュール調整はもちろん、具体的にどのような情報がほしいのか、その情報のためにはどのような質問を用意すればいいのかを考えてから動き出しましょう。
とくに部署が違う方へ取材の依頼をする場合は、事前の説明が必要。
同じ目的 (会社・職場をよくしたい) をもっていれば、協力してくれるはずです。
採用サイトは多くの人の協力によって仕上がりが大きく左右されます。
採用サイトを作る前の準備(参考コンテンツ)
会社紹介・社長メッセージ
事業内容、歴史、創業ストーリー、今後の展望などが一般的。
社長メッセージは往々にして固くなりがちなので、とくにスタッフとの距離が近い中小企業の場合はなるべく文体が固くならないよう注意しましょう。
ふわっとした内容もできれば避けたいところ。
仕事だからと構えずに、新卒の学生に将来のアドバイスをするくらいの肩ひじ張らなさのほうが熟読してもらえるコンテンツとなります。
先輩紹介・1日のスケジュール
新卒はもちろん第二新卒などの、若年層を採用する場合には、スタッフ個人に焦点をあてた情報を記載することによって、よりリアルな空気感を伝えることが大切。
やってしまいがちなのは「キャリアのあるベテランのインタビュー」を入れてしまうこと。
たしかに安心感はありますが「会社側感」が出てしまい、読者からすると不信感以外なにものでもありません。
できるならば、入社年度の若いスタッフの自然体な状態を取材できればベスト。
仕事のことだけでなく私生活のことも入れられるとよりリアルさが増します。
良いところを見せようとするのではなく、会社の雰囲気をしっかりと伝え、アンマッチを防ぐのが最大の目的です。
福利厚生・環境(オフィス紹介など)
福利厚生が目当てで入社を決定する人は少数派ですが、応募する側からすれば、しっかりと知っておきたい重要なポイント。
企業年金や資格取得支援制度といった立派な待遇がなくてもかまいません。
自由に使えるロッカーやレンジ・冷蔵庫だって立派な差別化ポイントになります。
建築系の企業であれば、貸与する制服のことや腰袋・道具のことについてなど細かく書くのもおすすめ。
「業界では当たり前だから…」と思うかもしれませんが、未経験者からしたらとても新鮮な情報だったりするものです。
キャリアパス・ユニークな制度
ステップアップ制度について触れている採用サイトはたくさんありますが、往々にして基準が不明確なことがあります。
いつになれば、なにをすれば、だれのようになれば…と、しっかりと明確に説明をしてください。
制度が整っていない場合は、それを正直に伝えればＯＫ。
「現在、キャリアパスの明確な制度は整っていませんが、当社の売り上げの●％UPを達成できるような方であれば、初年度だとしても一気に主任(役職手当●万円)へとランクアップ」のような感じで正直に伝えるのが大切です。
ユニークな制度がある場合も見逃さないこと。
たとえば、女性が活躍するとある企業では「失恋休暇」といった独自の制度を設けており、入社前の決め手にはならずとも企業の姿勢は伝えることができますよね。
他にも、スキルアップのための書籍購入代の会社負担や月に1度出張マッサージが受けられるなどといった制度はどんどん紹介するべきです。
インフォグラフィック
インフォグラフィックとは一言でいうと、定量的なデータや情報をわかりやすく表やグラフにまとめたもののことを言います。
社員数や男女比率、取引先の数、売り上げ推移、平均勤続年数など、会社の全体感がわかるようなデータだとＧｏｏｄ。
ただ、規模の小さな企業の場合「そんな公表できるような数字ないぞ！」といった声も。
そんなときには、もっとパーソナルな情報を数値化してグラフにしてみましょう。
残業が発生する頻度、飲みに行く頻度、共通の趣味の説明、移動距離、既婚率、社内イベントの数…などなど、しっかりと社内に目を向ければまだまだ情報はでてくるはず。
かしこまった情報である必要はありませんので、数値化できるデータを見つけてみましょう。
独自のカルチャーや会社の価値観(評価制度)
わかりやすい例でいえば、「当社の社長は剣道5段。
バリバリの体育会系ということもあり、結果よりもプロセス、ビジネスマナーの出来・不出来よりも声が大きい人をとにかく優遇します。」といった内容。
経営層との距離が近い場合は、考え方や価値観を事前に明記しておくのは有効な方法です。
「産休・育休の推奨企業です。20XX年度は社長が育休を取得しました！」など、推奨する働き方やライフスタイル、どんな社員を評価するのかはとても重要な情報になります。
採用サイトを通じて、価値観が合うかどうかが判断できれば、長く活躍してくれる社員の採用につながり、会社も従業員もみんながハッピーになれます。
募集職種・募集要項
仕事内容と条件はできるだけ細かく書くのを忘れないように。
とくに総合職や営業スタッフの場合、簡易的な説明しかされていない場合が多いです。
なにをやるのかどこまでやるのか、どのような進め方をするのか…伝えるべき情報はたくさんあるはずです。箇条書きでもいいので、丁寧に記載してください。
労働条件に関しても「詳細は面接時に」といった書き方はＮＧ。
条件がわからない仕事の面接にいくということがどれだけハードルの高いことかをまずは認識しましょう。
経験の有無によって条件が変わるため、細かな説明ができない場合は、幅をもたせることもできるはず。
「大型トレーラーのドライバー経験が3年以上あれば→月給35万円～50万円」といったように、入社することによって生活に変化が生じる部分はできるだけ丁寧に書きましょう。
応募ページ(選考プロセス・応募方法)
電話なのか、メールなのか、書類郵送なのか、web応募なのか、なにをどうすれば応募ができるのかかならず明記すること。
併せて記載されている情報(電話番号や住所)が間違っていたら、応募の連絡は一生くることはありません。
Web応募の場合は、フォームが機能しているか、迷惑メールに入らないかなどの事前のチェックも正確に行いましょう。
実際に採用サイトをつくってみよう(デザイン)
ここからは集めた情報を整えて、見やすくしていくパートです。
お気づきかもしれませんが、制作する(手を動かす作業)は全体の1割程度。ほとんどの作業は、考えることであったり、情報収集をしたりといった、手間のかかることばかりなんです。
もちろん、手間がかかっているからこそ、応募者の心に響くコンテンツが作れるのですけれども。
まずは情報整理
事前に考えておいた設計に沿って情報を分けていきましょう。
もし可能なら、大テーマ、中テーマ、小テーマというように情報の大きさごとにわけて整理できるとのちの作業がスムーズになります。
サイトマップの作成
情報の大きさごとに分けた後は、どの階層にどの情報を入れるのか、ここでも設計図を描いていきます。上記の図は「サイトマップ」とよばれており、webサイトを制作する際には必ず作る便利なフレームワーク。
採用サイトの制作段階に入ってから階層分けをすると、情報量によってはごちゃごちゃになってしまい収拾がつかなくなる場合があります。採用サイトの制作を外部の会社に依頼する場合、自社でここまでできると上出来。
もちろん、こだわりがない…プロに任せたい…といった場合は、すべてやってくれるので、安心して託しましょう。
デザインをする際は当初の目的を意識
情報整理が終わり、サイトマップの制作が終わり、階層ごとのページに情報を分けたら、見栄えを整えていきます。
テンプレートにコンテンツを入れる場合においても、見出しの設定や写真を入れたりなどは必ず発生する作業。
デザインをしていくうちに「自分の好きなデザイン」「なんとなく組んでみた」というようなことにならないように注意しましょう。
当初の目的を意識し、目的を達成するためのデザインです。個人的な好き嫌いは横においておきましょう。
作った採用サイトを使い倒す応用編
Webサイトは作ってからが本当のスタート。
いつ、どこから、どんな人がアクセスしてきたのが把握し、成果(応募)につながっているのかを定期的にチェックするのが大切です。
SEO対策は基本的なこととして、より採用サイトが力を発揮するための応用について説明します。
ＳＮＳとの連携
完成した採用サイトのアクセス数を増やすには様々な工夫が必要です。
最も簡単で、最も早く効果がでるのがツイッターやフェイスブック、インスタグラムといったＳＮＳでの宣伝です。
業界や職種によって、相性の良い媒体やそうではない媒体があるので、自社と相性の良いＳＮＳでの運用を検討してみてください。
地元企業を対象としたBtoBの営業会社であればフェイスブック、商圏範囲が広いネットを使ったビジネスであればツイッター、地元密着の店舗型ビジネスであればインスタグラムといったように相性を加味して活用してみましょう。
動画やweb説明会の環境構築
いまやスマホ一つで撮影・編集ができる動画ですが、採用サイトにおいても効果は抜群。予算に余裕があれば、プロに頼んでかっこいいムービーを作ってもらいましょう。
採用をメイン目的としながらも、ブランディングに活かすこともできます。自前で用意する場合は、簡単なものがおすすめ。
社員紹介やオフィスの雰囲気、イベントの様子など、写真と文章では伝えきれない空気感を動画で伝えてください。
さらに余裕があれば、web説明会の環境構築も行えればベスト。ユニークなウリのある企業には、県をまたいで応募してくれる方もたくさんいます。
できれば対面で行いたいところですが、マストとするのは最終的な意思確認の面接のみとするなど、工夫することによって、応募の可能性を広げ工数の削減も可能となります。
リスティング広告運用でアクセスアップ
SEO対策を行っても、効果が出るまでには数か月～年単位かかるのが普通です(ドメインなどによっても変動します)。
とくに立ち上げ初期は検索エンジンからのアクセス流入に頼らず、Google広告などの1クリックいくら…で、アクセスを増やすことも可能。
ただ、こちらを行う場合は専門的な知識が必要となるので、専門書を購入してじっくりと取り組むか、外部の会社に丸投げするのがベターです。
採用サイト制作のポイント
- 目的を明確にする
- 現状をしっかりと分析し課題を明確に
- ターゲットの要件をしっかりと言語化
- コンセプトをしっかりと考える
- デザインは目的からブレないように
採用サイトを制作するうえでは上記の工程がマストとなります。
専門知識がなくてもできることはありますが、担当者の負担軽減、より精度の高い分析や企画を考えてほしいといった場合には、初期段階から外部の会社に依頼するのがスムーズです。
自社で行う場合には専任の担当者をつけて、現状の業務とのバランスも考えながら進めていきましょう。
しっかりとしたWebサイトを作るのはとてもエネルギーが必要ですが、相応のリターンも期待できますので、今回ご紹介した内容に沿って、ひとつひとつ丁寧に進めてみてください。
最後に
採用サイトの制作を専門に行っている当社に制作の依頼をしてみませんか。
ここで紹介した基本的な項目に加え、プロだからこそできるさらに細かなワークフローに沿って制作を行います。
失敗したくない、社内で任せられる人がいない、みんな忙しい、丸投げしたい…などなど、各社の状況に合わせて対応をさせていただきます。